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Diskriminierung schwerbehinderter Arbeitnehmer

Bei Eintritt von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten in Arbeitsverhältnissen mit schwerbehinderten Beschäftigten hat der Arbeitgeber frühzeitig im Rahmen des sogenannten Präventionsverfahrens die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einzuschalten, um die Möglichkeit der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses mit dem schwerbehinderten Mitarbeiter zu prüfen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers kein Indiz für eine Diskriminierung darstellt und keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zur Folge hat. Dies gilt zumindest dann, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt wird. Bereits die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17.03.2014, Az. 1 SA 23/13) hatte dazu ausgeführt, dass während der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses eine soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG für die Kündigung nicht erforderlich ist. Auch der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nicht (§ 90 SGB IX). Ein Präventionsverfahren ist innerhalb der sechsmonatigen Wartefrist kaum sinnvoll durchführbar. Wollte man die Durchführung eines Präventionsverfahrens auch in der "Probezeit“ verlangen, ergäbe sich ein Wertungswiderspruch zu den §§ 1 KSchG und 90 SGB IX, die innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses die Kündigung ohne weitere Voraussetzungen zulassen. (BAG, Urteil vom 21. April 2016, Az. 8 AZR 402/14; PM des BAG Nr. 19/16)

(22.04.2016 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht Fabiaan Scheunemann)